Conseil en évolution professionnelle ou bilan de compétences ? Ces deux dispositifs d’accompagnement permettent de faire le point sur sa carrière. Ils sont recommandés dans le cadre d’une évolution ou d’une reconversion professionnelle. Du fait de leurs points communs, ces démarches sont souvent confondues. Pourtant, leur finalité et leur intérêt sont différents. Vous envisagez d’évoluer, mais vous ne savez pas vers quel dispositif vous tourner ? Faites la différence entre CEP et bilan de compétences grâce à notre explication.

Qu’est-ce que le conseil en évolution professionnel (CEP) ?

Le conseil en évolution professionnelle – aussi appelé CEP – est un dispositif d’accompagnement et d’information. 

Il permet de faire le point sur sa situation professionnelle et d’accéder à un premier niveau d’information dans le but d’évoluer professionnellement. 

Durant cet échange, le conseiller aide le bénéficiaire à se situer par rapport à un environnement professionnel. Cette première réflexion permet au bénéficiaire de prendre une décision éclairée concernant son évolution de carrière.

Remarque : lors d’un CEP, le conseiller peut préconiser au bénéficiaire d’effectuer un bilan de compétences. Les objectifs du bilan peuvent être définis conjointement entre le conseiller, le bénéficiaire et le prestataire de bilan. 

Qu’est-ce que le bilan de compétences ? 

Le bilan de compétences est un dispositif de la formation professionnelle encadré par le code du travail.

Il permet de réaliser une introspection (réflexion sur les motivations, les envies et besoins du bénéficiaire) ainsi qu’une analyse complète de son parcours professionnel. 

Au terme de cette exploration, le bénéficiaire aura identifié des pistes d’orientation et défini un projet professionnel réaliste et réalisable.

Le bilan de compétences se conclut par la mise en application d’un plan d’action afin que le bénéficiaire puisse concrétiser son projet d’évolution (le plus souvent lié à la reconversion ou à un parcours de formation).

Quelle différence entre CEP et bilan de compétences ? 

Le public ciblé

La première différence entre CEP et bilan de compétences concerne le public ciblé par chaque dispositif. 

CEP

Le conseil en évolution professionnelle s’adresse à tout le monde, sans restriction : 

• salarié du secteur privé,
• agent du secteur public,
• travailleur indépendant (auto entrepreneur, artisan, commerçant, agriculteur, professionnel libéral, intermittent, etc.),
• demandeur d’emploi,
• jeune sorti du système scolaire sans qualification, ni diplôme,
• étudiant et retraité à condition d’occuper un emploi. 

Bilan de compétences

Le bilan de compétences est accessible à tous les actifs. C’est-à-dire que pour en bénéficier il faut être entré sur le marché de l’emploi : 

• salarié du secteur privé,
• agent du secteur public,
• travailleur indépendant (auto entrepreneur, artisan, commerçant, agriculteur, professionnel libéral, intermittent, etc.),
• demandeur d’emploi.

La structure accompagnatrice

La deuxième différence entre CEP et bilan de compétences concerne les organismes chargés de l’accompagnement dans ces démarches. 

CEP

Le conseil en évolution professionnelle est mené par un organisme public ou semi-public. L’organisme avec lequel réaliser un CEP dépend ensuite de la situation professionnelle du bénéficiaire au moment de sa demande.

Ces organismes sont par exemple : 

• Pôle Emploi,
• l’association pour l’emploi des cadres (Apec),
• la mission locale,
• CAP emploi,
• les opérateurs régionaux désignés par France compétences.

Trouvez un opérateur CEP en fonction de votre situation grâce au service en ligne dédié. 

Bilan de compétences

Pour réaliser un bilan de compétences il faut faire appel à un centre de bilan habilité ou un organisme de formation agréé. 

Choisissez un organisme habilité près de chez vous pour réaliser votre bilan de compétences grâce au moteur de recherche dédié. 

Les objectifs

Le bilan de compétences et le conseil en évolution professionnelle ont un objectif commun. Ils permettent au bénéficiaire de faire un point sur sa situation professionnelle afin d’élaborer un projet professionnel.

Cependant, même en ce qui concerne ce point de concordance, il existe une différence entre CEP et bilan de compétences. 

Bien que l’objectif global soit similaire, son atteinte reste mesurée selon le choix du dispositif. En raison de leurs approches et modalités différentes, l’approfondissement de la réflexion et l’aboutissement du projet ne sont pas les mêmes.

Les résultats obtenus au terme de l’accompagnement sont de ce fait spécifiques à chaque dispositif.

CEP

L’objectif du CEP est d’aider les personnes actives à construire une stratégie d’évolution de carrière. Après un CEP, cette stratégie pourra ensuite servir de base pour réaliser un nouveau projet professionnel. 

Au cours de cet accompagnement personnalisé, le conseiller apporte au bénéficiaire les informations adaptées à son questionnement. 

Le but est de lui permettre de prendre du recul sur sa situation professionnelle et ainsi clarifier ses priorités.

Ensuite, l’objectif est de partir des priorités et besoins définis afin de réfléchir à une possible évolution.

De cette façon, au terme de son conseil en évolution professionnelle, le bénéficiaire pourra faire des choix éclairés et prendre des décisions pertinentes vis-à-vis d’un projet au regard de ses ambitions. 

L’objectif du CEP est atteint lorsque le bénéficiaire à obtenu les réponses à ses interrogations, et qu’il sait comment poursuivre son évolution.

Bilan de compétences

L’objectif du bilan de compétences est de se recentrer professionnellement pour aboutir à la concrétisation d’un projet. 

D’abord, c’est une introspection poussée du parcours professionnel et parfois personnel du bénéficiaire. 

Ce dispositif permet à chacun de faire un point complet sur plusieurs éléments :

• ses compétences, savoirs et talents,
• ses motivations et intérêts, ses envies et priorités,
• sa personnalité, ses qualités et ses valeurs,
• son potentiel et ses aptitudes,
• ses expériences professionnelles passées,
• ses activités extra professionnelles,
• ses possibilités de mobilité géographique. 

Après cet état des lieux, et toujours avec l’aide de son consultant, le bénéficiaire va pouvoir :

• explorer des pistes d’orientation et les confronter avec son profil professionnel et les réalités du marché de l’emploi ;
• définir un nouveau projet réaliste et valider sa pertinence avec les réponses de l’introspection ;
• construire un plan d’action pour réaliser le projet professionnel ;
• déployer le plan d’action pour concrétiser le projet.

L’objectif du bilan de compétences n’est atteint qu’une fois le plan d’action mis en œuvre et le projet aboutit.

Le programme et son déroulement

Une fois encore, le programme et son déroulement sont propres à chaque dispositif. 

CEP

Le déroulement du conseil en évolution professionnelle est initialement prévu en 2 niveaux de conseil :

• Niveau 1 : accueil individualisé
• Niveau 2 : accompagnement personnalisé

Il n’est cependant pas obligatoire de suivre ce parcours type. Seul 1 des 2 niveaux du CEP peut être mobilisé selon la situation et le projet de chacun.

Niveau 1 : l’accueil individualisé

Ce premier niveau de conseil permet au bénéficiaire de formuler sa demande et d’être écouté.

Durant cet échange il va pouvoir :

• exprimer ses envies,
• comprendre les objectifs et modalités du CEP,
• accéder aux premières informations et analyses suivant la demande,
• identifier les démarches (formations, accompagnements, aides) ainsi que les acteurs susceptibles de l’appuyer,
• décider de la poursuite éventuelle d’un projet.

Niveau 2 : l’accompagnement personnalisé

Ce second niveau de conseil à pour but d’accompagner le bénéficiaire dans sa réflexion pour identifier une stratégie d’évolution.

Cet accompagnement permet de : 

• préciser le besoin et d’accéder à des informations personnalisées sur l’emploi, la formation et financements disponibles ;
• de caractériser et clarifier les besoins et priorités en matière d’évolution professionnelle ;
• d’être aidé et conseillé pour la formalisation du projet et sa mise en œuvre.

Bilan de compétences

Un bilan se déroule en 3 phases :

• la phase préliminaire
• la phase d’investigation
• la phase de conclusion

Elles sont toutes importantes, mais selon les organismes de formation, il est possible de voir des offres condensées, proposant de moduler le contenu de ces phases. 

La phase préliminaire permet :

• d’analyser la demande et définir le besoin du bénéficiaire ;
• de déterminer conjointement le format d’accompagnement pour qu’il s’adapte à la situation et aux impératifs du bénéficiaire ;
• d’informer le bénéficiaire sur les conditions de déroulement du bilan, des méthodes et outils utilisés ;
• de confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche.

La phase d’investigation permet :

• de mener l’introspection du bénéficiaire (analyse des motivations, aspirations, valeurs) ;
• d’identifier les talents, compétences et aptitudes ;
• faire le point sur les expériences et le parcours professionnel du bénéficiaire ;
• de déterminer les possibilités d’évolution du bénéficiaire en accord avec ses ambitions professionnelles ;
• de définir un projet, valider sa faisabilité au regard du marché de l’emploi et vérifier sa pertinence vis-à-vis des envies du bénéficiaire ;
• d’élaborer plusieurs projets alternatifs pour sécuriser l’évolution du bénéficiaire. 

La phase de conclusion permet :

• d’obtenir un document de synthèse ;
• de résumer les conditions de réalisation et moyens à mettre en place pour le projet professionnel ;
• d’anticiper les principales étapes du projet dans un plan d’action détaillé ;
• de bénéficier d’un suivi dans les 6 mois.

Le suivi permet au bénéficiaire de s’assurer de la bonne marche de son projet, auquel cas, le consultant accompagnera le bénéficiaire afin de procéder à des rectifications. Voire à la mise en place d’un des projets alternatifs.

Le bilan dispose aussi de méthodes et outils pédagogiques spécifiques :

• pratique d’entretiens individuels interactifs, de l’écoute active, technique de l’entretien d’explicitation ;
• grilles de repérage des compétences et d’auto-évaluation, questionnaires et inventaires ;
• apports méthodologiques (recherche d’informations, enquêtes et démarches).

Les conditions de déroulement

La différence entre CEP et bilan de compétences se fait aussi au regard des conditions de déroulement. 

CEP

Le CEP est une démarche individuelle et personnelle, et se déroule donc en dehors du temps de travail. Le bénéficiaire est libre de mener ou non à bien son projet par la suite.

Les séances se déroulent par téléphone, en groupe et individuellement selon le niveau du CEP mobilisé. 

Bilan de compétences

Le bilan de compétences est une action qui peut être proposée au salarié à l’initiative de l’employeur. Dans ce cas, la démarche se réalise sur le temps de travail et est financée par l’entreprise dans le cadre du plan de développement des compétences. 

L’employeur ne peut cependant pas réaliser le bilan lui-même. Le salarié doit ainsi choisir son centre de bilan de compétences. 

Un salarié peut aussi faire une demande de bilan, lors d’un entretien individuel par exemple. Pour obtenir l’autorisation d’absence et le financement, l’employeur devra donner son accord.

Également, le bilan de compétences peut tout à fait se réaliser dans le cadre d’une démarche personnelle. Dans ce cas, l’employeur n’a pas besoin d’être informé. Le bilan sera mené hors du temps de travail et devra être financé par le bénéficiaire.

Les séances de bilan sont entièrement individuelles et se déroulent avec l’aide d’un consultant personnel qui reste le même tout au long de la démarche. 

La durée 

CEP

La durée du conseil en évolution professionnelle peut varier entre 2 et 6 heures.

Bilan de compétences

Le bilan de compétences est une démarche qui s’inscrit dans la durée. Elle se déroule en 24 heures maximum réparties en plusieurs séances. 

Selon l’organisme sélectionné, le bilan est réalisable en présentiel ou à distance. La durée peut également varier. Certaines offres proposent des durées de bilan adaptées à chaque projet afin de l’ajuster au besoin du bénéficiaire. 

Chez Moovéus nous proposons des bilans de compétences dont le contenu est 100 % modulable. Selon le besoin de chacun nos prestations sont à la carte, avec des durées de 5, 11, 18 ou 24 heures d’accompagnement.

Le coût 

CEP

Le CEP est une démarche totalement gratuite et renouvelable.

Bilan de compétences

Le bilan de compétences coûte entre 1 500 et 2 000 euros en moyenne. Faisant partie des dispositifs de la formation professionnelle, les bilans de compétences sont finançables par le compte personnel de formation. 

Vérifiez votre budget disponible sur le site gouvernemental du CPF.

Chez Moovéus, les prix de nos prestations s’adaptent à leur durée. Nos offres sont ainsi accessibles à différents budgets et sont toutes éligibles au CPF. 

CEP ou bilan de compétences : lequel choisir ?

Finalement, la principale différence entre CEP et bilan de compétences réside dans le niveau d’avancement de la réflexion du bénéficiaire. 

Généralement le CEP est actionné lorsqu’une personne n’a pas de projet précis en tête, mais que l’envie d’évoluer se fait ressentir. 

Faire un bilan de compétences résulte quant à lui d’un besoin de concrétiser un projet déjà envisagé (reconversion, projet de formation, création ou reprise d’entreprise), mais qui n’est pas cadré et définitif. 

C’est pourquoi il est couramment conseillé de commencer par le CEP, puis de faire un bilan de compétences. 

Grâce au CEP, accéder à ce premier niveau d’information et d’accompagnement permet justement d’envisager certains projets. En plus d’apprendre à mieux se connaître, le bilan permet ensuite de mûrir ces projets professionnels, et d’en mener un vers son aboutissement. 

Si en revanche vous avez déjà une idée assez claire de votre évolution professionnelle (vous savez par exemple que vous désirez changer de métier), inutile de passer par le CEP. Le bilan de compétences est le dispositif qui vous aidera à concrétiser rapidement, sans tergiverser, votre projet. 

Dans quel cas choisir le CEP

Le CEP est utile pour :

• amorcer une réflexion sur son évolution professionnelle,
• faire le point sur sa carrière (parler de ses envies professionnelles, identifier un potentiel besoin),
• obtenir des informations et des conseils sur la mobilité professionnelle (mobilité interne, formations, reconversion, création d’entreprise, reprise d’entreprise),
• formuler un besoin en projet professionnel,
• bénéficier d’un accompagnement pour organiser et anticiper la potentielle mise en place du projet.

Dans quel cas choisir le bilan de compétences

Le bilan est utile pour :

• entreprendre une exploration approfondie de ses besoins personnels et professionnels,
• examiner consciencieusement son parcours professionnel et personnel,
• tirer des conclusions objectives pour envisager des pistes réalistes et réalisables d’orientation professionnelle ,
• définir ou valider un projet professionnel cohérent et des alternatives,
• organiser et mettre en œuvre un plan d’action,
• bénéficier d’un accompagnement jusqu’à la réussite du projet professionnel,
• s’engager dans une démarche concrète pour faire évoluer sa vie professionnelle.